tugas MSDM dari Dosenq yang berkaitan dengan Pelatihan…

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejak permulaan abad kedua puluh, perhatian terhadap produksi tenaga kerja atau manusia sebagai sumber daya menjadi jauh lebih besar dari masa sebelumnya. Manusia tidak lagi dianggap sebagai suatu benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati majikan, melainkan sebagai sumber daya yang memiliki keinginan dan kebutuhan yang manusiawi dan mendapatkan perhatian yang mendalam dari pihak majikan agar potensi mereka selaku sumber daya manusia dapat dimanfatkan secara optimal. Pemanfaatan potensi manusia sebagai sumber daya memerlukan suatu perencanaan yanng baik, pelaksanaan yang konsisiten, dan pengendalian yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang diinnginkan dapat dicapai dengan efisien dan efektif. Untuk itulah diperlukan adanya sistem pengaturan sumber-sumber daya yang ada termasuk didalamnya adalah manusia. Pengaturan tersebut akan memvbantu perusahaan atau organisasi agar mampu memberdayakan potensi yang ada secara terorganisir sehingga dalam ketenagakerjaan dibutuhkan suatu manajemen SDM.

Setelah para pekerja diterima perusahaan sebagai hasil seleksi penempatan, maka belum dapat diharapkan dari mereka bahwa mereka langsung dapat bekerja dan memberikan  sumbangannya yang optimal kepada perusahaan. Ini berlaku untuk setiap tenaga kerja dari tingkatan bawah sampai tingkatan manajerial.

Disamping itu, perkembangan teknologi menyebabkan timbulnya peralatan dsn mesin-mesin baru yang lebih canggih dan lebih efisien yang kemudian digunakan oleh perusahaan. Akibatnya ada pekerjaan yang hilang, muncul pekerjaan yang baru atau pekerjaan masih tetap sama tapi memerlukan tambahan pengetahuan dan ketrampilan. Para tenaga kerja memerlukan tambahan penngetahuan dan ketrampilan  yang baru itu

Perkembangan perusahaan, perkembangan teknologi dan perkembangan ilmu-ilmu sosial, perkembangan hubungan internasional dibidang sosial-politik-ekonomi, industri dan perdagangan membawa akibat perlunya pelatihan tenaga kerja terus menerus agar perusahaannya mampu bersaing, didalam maupun di luar negeri dan mampu untuk terus berkembang.

 

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah definisi pelatihan?
  2. Apa saja yang menjadi tujuan dari diselenggarakannya pelatihan?
  3. Apakah manfaat dari pelatihan?
  4. Apakah jenis-jenis pelatihan?
  5. Faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan dalam pelatihan?
  6. Apa sajakah tahap-tahap dalam penyusunan pelatihan?
  7. Apakah tugas psikolog dalam pelatihan?

 

C. Tujuan Masalah

Tujuan masalah dari pembuatan makalah ini adalah:

  1. untuk mengetahui definisi pelatihan
  2. untuk mengetahui tujuan pelatihan
  3. untuk mengetahui manfaat dari diselenggarakannya pelatihan
  4. untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan
  5. untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan dalam pelatihan
  6. untuk mengetahui tahapan dalam penyusunan pelatihan
  7. untuk mengetahui tugas psikologi dalam pelatihan


BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Pelatihan

Pelatihan atau training menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menghadapi tanggungjawabnya (Benandian John dalam DR. Faustino cardoso Gomes, M.Si) supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar (learning experienced), aktivitas-aktivitas yang terperencana (be a plannad a organizational activity), dan didesign sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan”. ”Pelatihan adalah saat kejadian pembelajaran yang dirancang sistematik dan relatif dalam lingkungan pekerjaan” (Dunnette, 1998).

Dari beberapa pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan pelatihan adalah:

  • Mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan
  • Diberikan secara instruksional baik In-door maupun Out-door
  • Obyeknya seseorang atau sekelompok orang
  • Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya
  • Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga  menjadi kebiasaan
  • Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerj.

 

B. Tujuan Pelatihan

Tujuan dari pelatihan secara umum menurut Sikula (1976), dirumuskan sebagai berikut:

  • Meningkatkan produktivitas

Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi prestasi kerja   meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat.

  • Meningkatkan mutu

Tenaga kerja yang berpengetahuan dan berketerampilan baik hanya akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan.

  • Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri (jika perusahaan memprakarsai dan secara teratur memberikan program pelatihan yang ada sesuai dan serasi untuk para tenaga kerjanya).

  • Meningkatkan semangat kerja

Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

  • Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa (compensation) dari perusahaan terhadap mereka. Mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka masing-masing. Karena itu, banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.

  • Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.

  • Menghindari keusangan (Obsolesecence)

Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja mereka masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja pekerja (non manajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.

  • Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

Pelatihan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

 

C. Manfaat Pelatihan

1. Manfaat Untuk Perusahaan

-   Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

-   Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

-   Memperbaiki moral pekerja

-   Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

-   Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

-   Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan

-   Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

-   Membantu pengembangan perusahaan

-   Belajar dari karyawan yang dilatih

-   Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan

-   Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan

-   Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan

-   Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah

-   Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan

-   Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lain yang menampilkan pekerja dan manajer yang sukses

-   Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan loyalitas kerja

-   Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan

-   Memperbaiki hubungan antara pekerja dengan manajemen

-   Menstimuli pengelolaan – pencegahan terjadinya banyak pemecatan

-   Mengurangi perilaku sub optimal, seperti membunyikan alat

-   Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi

-   Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi-perusahaan

-   Membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada

-   Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stres dan tensi

2. Manfaat untuk individual

-   Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif

-   Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan

-   Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri

-   Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik

-   Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap

-   Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan

-   Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi

-   Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan pelatih

-   Mengembangkan jiwa untuk mau terus belajar

-   Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara, mendengarkan dan menulis

-   Membantu mengurangi rasa takut/khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru

3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

-   Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

-   Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

-   Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

-   Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

-   Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

-   Memperbaiki moral

-   Membangun kepanduan gerak

-   Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi

-   Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

 

D. Jenis-jenis pelatihan

Dari definisi pelatihan yang digunakan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan terdiri dari berbagai jenis dengan tujuan yang berbeda. Beberapa pelatihan yang ditemukan dihampir semua organisasi (Ruki,2003) adalah sebagai berikut :

  1. Pelatihan dasar (Prajabatan) adalah pelatihan dasar diberikan kepada calon-calon tenaga kerja atau calon anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang akan dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaannya nanti. Pelatihan dasar ini bisa berlangsung beberapa jam, beberapa hari, beberapa bulan sampai beberapa tahun. Pelatihan ini harus diberikan kepada calon karyawan yang sama sekali belum pernah mendapatkan pelatihan dan belum berpengalaman dalam pekerjaan tersebut. Misalnya Calon pesuruh atau pengantar surat barangkali hanya memerlukan orientasi dan petunjuk – petunjuk lisan yang bisa selesai dalam dua – tiga jam dan kemudian dilanjutkan dengan percobaan dan pengawasan.
  2. Pelatihan penyegaran adalah pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang sudah melaksanakan suatu pekerjaan cukup lama dalam sebuah organisasi. Pelatihan ini dianggap perlu diberikan, biasanya karena perusahaan melakukan dua perubahan:
    1. Perubahan dalam teknologi atau peralatan/ mesin yang digunakan sehingga menjadi sesuatu yang baru bagi karyawan lama.
    2. Perubahan dalam cara kerja/ prosedur operasi atau prosedur produksi.
  3. Pelatihan penyembuhan (remedial) adalah pelatihan yang bertujuan menghilangkan kelemahan yang ditemukan pada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu. Pelatihan ini biasanya diberikan bila dapat dipastikan bahwa kelemahan tersebut disebabkan oleh kurang latihan dan kekurangpahaman pekerja dan bukan karena motivasi lemah.
  4. Pelatihan ”penjenjangan” adalah pelatihan yang dilaksanakan untuk karyawan yang diarahkan dan dicalonkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi daripada jabatannya sekarang. Pelatihan ini lebih tepat disebut program pendidikan karena penekanannya lebih banyak pada penambahan komponen ” Pengetahuan” dan perubahan sikap peserta.

 

E. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan

Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut

1. Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

2. Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

3. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

4. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

5. Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

6. Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:

1)   Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak

2)   Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban

3)   Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar

4)   Dapat berfikir secara logis

5)   Mempunyai kepribadian yang menarik

7. Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

8. Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

 

F. Tahap– Tahap Penyusunan Pelatihan

  1. Penentuan kebutuhan pelatihan (ASSESMENT TRAINING NEED’S)

Menurut Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 1998:71) penentuan kebutuhan pelatihan menurut Simamora (2004:288) memerlukan tiga tipe analisis:

1)    Organizational analysis

Adalah pemeriksaan terhadap jenis masalah yang dialami organisasi dan dimana masalah itu berada dalam perusahaan. Pertimbangan utama adalah apakah usulan pelatihan cocok atau tidak dengan strategi, tujuan, kultul organisasi, dan apakah para karyawan kemungkinan akan menstranfer kehalian-keahlian yang mereka pelajari dalam pelatihan kedalam pekerjaan mereka yang sesungguhnya.

2)   Operational analysis

Adalah proses penentuan perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi. Nilai analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan tujuan pelatihan saja, tetapi juga mengindikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektivitas pelatihan.

Analisis operasional membutuhkan suatu pemeriksaan yang masak-mask terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan setelah pelatihan. Analisis ini meliputi:

a)    suatu pengumpulan informasi secara sisitematis yang menggambarkan secara rinci bagaimana pekerjaan  dilaksanakan

b)   sehingga standar kinerja untuk pekerjaan itu dapat ditentukan

c)    bagaiman tugas akan dilaksanakan untuk mencapai standar tersebut dan

d)   pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karateristik lainnya yang dibutuhkan bagi pelaksanaan tugas yang efektif

3) Personel analysis

Mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan kerja dan kebutuhan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik masing-masing karyawan. Data kinerja individu, nilai diagnosis karyawan olaeh penyelia mereka, cataan kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir haria, survey sikap, wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja yang dikehendaki dari setiap karyawan. Kesenjangan antara kinerja actual dan yang didinginkan dapat dijembatani oleh pelatihan.

1. Penetapan sasaran pelatihan

Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khusus, yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subyek pembahasan atau latihan.

Sasaran khusus dirinci kedalam suatu uraian yang mempergunakan istilah-istilah perilaku-perilkau yang dapat diamati dan di ukur. Sasran khusus untuk keseluruhan pelatihan sudah lebih konkret dibandingkan dengan tujuan umum, namun masih lebih abstrak dari sasaran instruksional atau sasaran subyek pembahasan

Mager memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subyek pembahasan atau pelatihan dengan baik yaitu dalam setiap sasaran hendaknya;

  1. ada uraian tentang situasi yang diberikan (given what)
  2. Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what)
  3. ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya (how well)

Sasaran subyek pembahasan atau sasaran instruksional selalu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada trainee sesudah mengikuti suatu program pelatihan (development)

Sasaran khusus ini dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui latihan, yaitu

  1. sasaran kognitif, sasaran yang menggambarkan perilaku kogitif
  2. Sasaran afeksi, meliputi perilakku yang berhubungan dengan perassaan dan sikap
  3. Sasaran psikomotor, meliputi perilaku gerak

2. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Hal yang dapat digunakan sebagai kriteria keberhasilan penelitian misalnya: perilaku trainees setelah mereka mengikuti program pelatihan, prestasi kerja trainees setelah mereka kembali ke pekerjaan, pasca mengikuti pelatihan. Adapun kriteria perilaku yang dimaksud disini adalah perubahan perilaku yang bersifat positif dan relatif permanen, sebagai akibat adanya proses belajar selama pelatihan

Sedangkan alat ukur keberhasilan pelatihan dapat dikembangkan. Berdasarkan sasran instruksional, dalam hal ini jika trainee mampu mencapai sasaran instruksional sesuai dengan harapan, maka pelatihan dapat dikatakan berhasi, begitu pula sebaliknya. Selain melalui penetapan sasaran instruksiona, keberhasilan pelatihan dapat pula di ukur melalui pre test dan post test. Jika perbedaan skor antara post tes da pre tes kecil dan skor yang diraih sama-sama rendah, maka program pelatihan berjalan kurang efektif, dan bila skor pre tes dan post test memiliki perbedaan yang signifikan pelatihan dapat dikatakan berjalan dengan baik.

Penerapan kriteria keberhasilan pelatihan melalui dua metode di atas memilliki kelemahan. Pada metode pertama melalui prestasi kerja dan perubahan perilaku, kelemahanya: prestasi kerja yang ditunjukkan trainees tidak hanya hasil dari pelatihan, tapi juga hasil dari perubahan variabel situasional. Sedangkan kelemahan dari metode post test, belum dapat diketahui apakah trainee betul-betul mampu menerapkan apa yang diperolehnya.

3. Penetapan Metode Pelatihan

Metode pelatihan dibagi menjadi dua yakni:

  1. a. On The Job Training

Meliputi semua upaya pelatihan karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Filosofi dasar OJT bahwa karyawan belajar melalui pengamatan terhadap rekan kerja atau manajemennya dalam melakukan pekerjaan dan mencoba untuk meniru perilaku mereka itu. Model dari pelatihan On The Job Training meliputi:

1)   Job Rotation

Metode ini dimaksudkan bahwa dengan berganti jabatan dari satu jabatan atau jenis jabatan satu kejabatan lain akan menambah atau memperkaya pengalaman serta dapat mengenal bermacam-macam variasi problem yang dihadapi. Kelemahan yang ada pada metode ini adalah sering kali peserta pelatihan melakukan jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan jenis pekerjaannya sendiri dan seringkali tidak berhubungan. Jenis pelatihan ini sudah jarang digunakan dan walaupun digunakan hanya terbatas pada bidang-bidang pekerjaan yang sejenis atau berhubungan.

2)   Magang

Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi, leih cenderung kepada pendidikan. Program ini memadukan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang diperoleh didalam ruang kelas untuk subyek tertentu. Menurut UU ketenaga kerjaan tahun 2003 ayat 11, menjelaskan bahwa magang adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan dilembaga pelatihan dengan bekerja langsung dibawah lembaga dan pengawasan instruktur yang lebih berpengalaman

3)   Intership

Mirip dengan magang namun program ini bersifat sementara. Intership memberikan individu pengalaman pada pekerjaan tertentu

  1. b. Off the job Training

Dilaksanakan ditempat yang terpisah dengan waktu kerja reguler. Terdapat dua bentuk umum off the job training, program in-house yang dikoordinasikan oleh karyawan organisasi dan disponsori oleh asosiasi profesional, institusi pendidikan atau konsultasi pelatihan melalui sumberdaya yang luwes.

Metode dalam off the job training antara lain:

1)   Studi Kepustakaan

Metode pelatihan dengan menggunakan bahan-bahan bacaan yang ada atau laporan-laporan penelitian yang diharapkan dapat menambah pengetahuan peserta latihan. Metode ini adalah metode yang paling tua namun tetap dipakai hingga saat ini walaupun hanya sebagai pendamping.

2)   Diskusi

Dalam metode ini melibatkan semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan / pemecahan problem-problem yang didiskusikan. Para peserta dalam diskusi ini diharapkan dapat mengembangkan leadership, kerjasama, dan komunikasi yang efektif.

Diskusi ini kemudian dibagi-bagi lagi menjadi beberapa tipe, yaitu:

  • Metode Pertemuan

Dalam metode pertemuan, karyawan tidak perlu mempertahankan posisi mereka atau menuruti keputusan yang timbul dari diskusi sehingga karyawan dapat menyatakan pendapat yang sebenarnya dan menggali kemungkinan perubahan dan perbaikan. Metode pertemuan ini dibagi lagi dalam tiga jenis, yaitu:

  • Pertemuan Terpimpin : peserta pelatihan mendiskusikan topik-topik penting yang disampaikan oleh pemimpin. Seseorang pemimpin yang cakap dapat membimbing kelompok dengan baik hingga sampai kepada suatu pengertian yang dapat diterima semua pihak.
  • Pertemuan Memecahkan Persoalan : para peserta pelatihan yang berpengalaman diberi persoalan yang sedang dihadapi perusahaan untuk didiskusikan dengan membawa masing-masing latar belakang dan ilmu pengetahuan mereka, dan mengadakan tindakan untuk memecahkan permasalahan.
  • Diskusi Tanpa Pemimpin : diskusi ini dilkukan tanpa pemimpin yang bertujuan untuk memunculkan kekuatan-kekuatan dinamis dari hubungan antar individu, kekecewaan yang ditimbulkan oleh keadaan baru, evolusi pola kepemimpinan informal, tekanan-tekanan, untuk menghilangkannya dan kemudian menggantinya dengan yang baru.
  • Studi Kasus

Para peserta latihan kerja diberi suatu kasus tertulis yaitu suatu ringkasan permasalahan atau situasi yang ada atau telah ada dalam organisasi sebelum pertemuan untuk mempelajari latar belakang informasi yang ada untuk mengambil keputusan. Para karyawan harus mempelajari data sejarah, kesimpulan dari prasaran dan kegiatan dari orang yang terlibat didalamnya, luasnya lingkungan kasus, dan faktor lain yang akan mengarahkan keputusan mereka. Hingga saat pertemuan nanti para anggota kelompok dapat mengutarakan usaha-usaha mereka yang penting menurut mereka.

  • Kelompok-kelompok Buzz

Kelompok-kelompok kecil di dalam suatu kelompok besar yang terdiri dari lima sampai delapan orang yang membahas permasalahan yang sama ataupun berbeda, mengembangkan pendapat kelompok, atau menyiapkan pertanyaan-pertanyaan khusus tentang suatu topik.

  • Kelompok-Kelompok Latihan Kerja yang Berstruktur Vertikal

Pelatihan kerja ini mengikutsertakan seluruh tingkat pekerjaan dalam satu unit organisasi khusus. Namun seringkali mengalami kegagalan karena para bawahan sering merasa enggan menyatakan pendapatnya didepan manajemen yang lebih tinggi dan setiap individu memiliki kepentingan yang berbeda-beda secara mencolok. Biasanya dapat dilakukan setelah individu melaksanakan pelatihan secara berkelompok dengan baik.

3)        Coaching

Metode coaching meliputi pemberian instruksi langsung maupun bimbingan pada para peserta. Biasanya teknik ini menggunakan alat peraga. Dalam coaching peserta lebih banyak pasif atau hanya mendengarkan dan instruktur aktif memberikan materi, contoh-contoh serta evaluasi terhadap problem-problem yang diajarkan. Metode ini bertujuan untuk mengembangkan ketrampilan secara terus menerus untuk tercapainya keseragaman bertindak dan ketaatan secara umum dan bagi para pekerja untuk pengembangan individu yang akan memberi kesempatan dalam peningkatan karir.

4)        Dinamika Kelompok

Merupakan perkembangan dari teknik simulasi atau role playing. Dalam dinamika kelompok, peserta dilatih untuk lebih peka terhadap dinamika tingkah laku kelompok. Dinamika yang dimaksud antara lain : komunikasi, konflik, penolakan-penolakan, perubahan tingkah laku serta kekuasaan dan kebersamaan. Selanjutnya dengan kepekaan dan penghayatan terhadap behavior yang ada akan sangat membantu dalam memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok.

5)        Role Playing

Setiap peserta diberikan kesempatan untuk memainkan sebuah peran atau lebih dan pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah dimainkan sehingga dapat diketahui kekurangan maupun kelebihannya. Didalam role playing terdapat simulasi yang berarti suatu teknik dimana peserta diajak seolah-olah menghadapi suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam waktu yang terbatas.

6)        Multiple Technic

Merupakan pelatihan campuran yang dimaksudkan untuk mengatasi kekurangan yang ada pada teknik lainnya serta mencapai efektifitas latihan yang tinggi. Formulasi teknik latihan ini dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan latihan.

Apapun metode pelatihan yang dipilih, metode tersebut diharapkan memenuhi prinsip – prinsip sebagai berikut:

  1. Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar ketrampilan yang baru.
  2. Memperlihatkan ketrampilan – ketrampilan yang diinginkan untuk dipelajari.
  3. Harus konsisten dengan isi (misal menggunakan pendekatan interaktif untuk mengajarkan ketrampilan interpersonal)
  4. Memungkinkan partisipasi aktif
  5. Memberikan kesempatan berpraktek dan perluasan ketrampilan,
  6. Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan
  7. Mendorong adanya pemindahan positif dari pelatihan ke pekerjaan
  8. Harus efektif dari segi biaya

4. Percobaan dan revisi

Maksud dari percobaan adalah untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang masih ada. Jika dalam percobaan masih terdapat kelemahan atau kekurangan, revisis bisa langsung dilakukan. Dengan demikian dapat diusahakan efektivitas pelatihan yang optimal dan menghindari biaya yang terlalu tinggi.

Percobaan pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa tenaga kerja saja, sehingga biaya yang diperlukan sedikit, dapat pula dilakukan percobaan terhadap tenaga ahli. Cara yang kedua ini bertujuan untuk memperoleh feed back dari tenaga ahli, guna evalusi pelastihan. Namun percobaan pelatihan bukanlah hal yang wajib dilakukan. Ada kalanya suatu pelatihan tidak dapat di uji cobakan dahulu dalam hal ini maka pelatihan langsung dilaksanakan dengan segala konsekensinya. Lepas apakah pelatihan di ujicobakan dahulu atau tidak, setiap kali pelatihan yanng diberikan, dan jika perlu di adakan perubahan pada sasarannya, kriteria keberhasilan alat ukur, atau bahkan metodenya.

5. Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan

Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan,ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.

 

G. Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pelatihan

Program pelatihan bisa dievaluasi  berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada 5 tingkatan,berikut tingkatan – tingkatan tersebut:

1. Reaksi (reaction)

Seberapa baik para peserta menyenangi pelatihan ?

Ukuran mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Dengan menggunakan Questionaire pada akhir pelatihan, para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka puas terhadap pelatihan itu serta aspek – aspek yang menjadikan pelatihan itu berlangsung. Hal ini beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk mengetahui sejauh mana peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program pelatihan, 3 ) untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti program pelatihan.

2. Belajar (Learning )

Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –prinsip, serta pendekatan – pendekatan yang  terdapat dalam pelatihan ?

Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah mengetahui sebrapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan  yang diberikan selama pelatihan, biasa dilakukan dengan tes tulis, performansi, serta simulasi.

3. Tingkah laku ( Behaviours )

Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pelatihan ?

Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini sangat penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi peserta. Dapat diukur menggunakan system evaluasi performansi.

4. Hasil – hasil organisasi (organization result)

Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?

Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhandata bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan atas dasar criteria produktivitas, serta semua kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang berkenaan dengan aktivitas kantor.

5. Efektivitas biaya ( cost Effectivity)

Katakan bahwa pelatihan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling murah untuk menyelesaikan masalah?

Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang dikeluarkan, dan apakah berbanding dengan hasil yang diperoleh organisasi. Kriteria ini diukur dengan membandingkan biaya program dengan biaya permasalahan (Kerugian yang dialami instansi dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih, meliputi : kerusakan peralatan, downtime, serta perbaikan). Bila dijabarkan : 1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif, 2  monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas, 3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

Training program cost adalah pengeluaran yang terjadi dalam pengembangan, implementasi, dan evaluasi,di antaranya adalah :

-       pengembangan program : gaji dan tunjangan bagi para spesialis pelatihan yang dikeluarkan dalam menilai/menjajaki kebutuhan, menetepkan tujuan, menyeleksi metode pelatihan.

-       presentasi program : semua yang berhubungan dengan budget peralatan serta item-item yang mendukung terjadinya pelatihan.

-       ongkos bagi para pekerja : gaji, tunjangan pegawai, serta akomodasi selama mengikuti pelatihan.

 

H. Model-model Penilaian Efektivitas Program Pelatihan

Proses evaluasi bisa mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitasnya. Umumnya terdapat dua pilihan model penilaian pelatihan.

1. Uncontrolled model

Model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding sehingga untuk mengetahu efektivitas pelatihan digunakan cara membandingkan hasil pre dan post test. Model ini lebih sering digunakan pada implementasinya.

2. Controlled model

Model yang menggunakan sistem membandingkan,yaitu membandingkan hasil dari orang dan / atau kelompok yang mengikuti pelatihan (group 1), terhadap hasil orang dan / atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan (group 2).

 

I. Tugas Psikologi dalam Pelatihan

Psikologi sebagai ilmu yang mempelajari tentang perilaku dan proses mental manusia memiliki tugas yang luas dalam pelaksanaan pelatihan. Tugas-tugas tersebut antara lain adalah:

  1. menentukan siapa saja yang memerlukan suatu pelatihan
  2. menentukan kapan pelatihan itu di anggap perlu
  3. menentukan jenis program pelatihan yang sesuai dengan yang dibutuhkan
  4. mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
  5. menetapkan sasaran pelatihan
  6. menetapkan metode pelatihan yang sesuai
  7. membuat design pelatihan
  8. mengevaluasi pelatihan yang sudah berlangsung


BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional baik In-door maupun Out-door Obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga  menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting.

 

DAFTAR PUSTAKA

Cordoso, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia.

Procton, John dkk. 1993. Latihan Kerja. Jakarta: Aneka Cipta.